MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Rabu, 28 Juli 2010

“ DOKTRINISASI MOTIVASI KERJA PEGAWAI GUNA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DIDALAM PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN ”.

TUGAS MANDIRI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ DOKTRINISASI MOTIVASI KERJA PEGAWAI GUNA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DIDALAM MENCAPAI TUJUAN PERUSAHAAN ”.
DOSEN MK Bpk OSMAN


DISUSUN OLEH

NAMA : FAHDI MAULANA
Jurusan : D III MLM
NIM : 2234.05.034


KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat ALLAH SWT atas karunia dan rahmat-Nyalah penulis diberi kesehatan dan kekuatan untuk menyelesaikan tugas mandiri ini.
Adapun tujuan dari tugas mandiri ini adalah untuk memenuhi syarat tugas manajemen sumber daya manusia
saya mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah manajemen sumber daya manusia Bapak Osman atas kesempatan yang diberikan kepada saya untuk membuat tugas mandiri ini.Kemampuan saya dalam menyelesaikan tugas mandiri ini, sangatlah terbatas. Namun, berkat dorongan dan semangat orang-orang tercinta, maka akhirnya saya dapat menyelesaikan tugas mandiri ini. Oleh sebab itu, saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya dan kepada semua pihak yang telah memberikan do’a dan dukungan baik secara materil maupun immaterial. saya ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang tersayang Ibu dan Bapakku yang telah memberikan dukungan moril dan spiritual yang tiada terhingga, sehingga saya bisa menjadi seperti sekarang ini.
Selanjutnya sadar akan kelemahan dan kekurangan diri sebagai manusia yang tidak pernah luput dari kekeliruan dan kekhilafan, saya yakin bahwa dalam tugas mandiri ini pasti masih terdapat kekurangan-kekurangan. Untuk itu dengan lapang dada, saya menunggu saran dan kritik-kritik konstruktif dari semua pihak yang disampaikan dengan ikhlas dan bermaksud memperbaiki semua kekeliruan yang ditemui dalam tugas mandiri ini.
Terhadap saran dan kritik-kritik tersebut, besar tapak tangan kami tadahkan, sebagai tanda terima kasih atas kebaikannya kepada saya. Semoga hasil tugas mandiri ini dapat bermanfaat bagi siapa saja dan dapat memberikan arti sebagai dasar pemikiran bagi pihak pengambil keputusan.


Jakarta, 28 Juli 2010


Fahdi Maulana
I. PENDAHULUAN

Manajemen Sumber Daya Manusia yang biasanya disebut manajemen personalia,
selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi
bagian karwayan,yakni dalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan
sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan
bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan
kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang
sesuai.Di sini terlihat bahwa paradigma lama dari manajemen SDM lebih banyak
melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasaran,
keuangan, produksi atau lainnya.

Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi
serta dampak globalisasi, maka merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk
merubah perannya agar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab
itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan manajer
lini lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).

1. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian.
2. Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga.
3. Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.
4. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan
dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.
5. Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun
konsumen (pasar).
6. Respon terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-undang dan
religulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya.
7. Perubahan struktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan lebih
(leaner) menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.
8. Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional.
9. Terdapat diversitas dari angkatan kerja.

Akibat perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan
cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma
lama ke paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik.

Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi,geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan bersikap proaktif. Artinya manajeman SDM harus mampu mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi, efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing.
Salah satu aspek pemanfaatan yang dilakukan oleh Manajemen SDM ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).
Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Ketertarikan penulis akan hal-hal yang dikemukakan diatas, penulis ingin menuangkannya ke dalam bentuk makalah dengan judul
“ DOKTRINISASI MOTIVASI KERJA PEGAWAI GUNA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DIDALAM PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN ”.

Tujuan Penulisan
Menambah pengetahuan bagi semua orang akan pentingnya motivasi bagi setiap individu sumber daya manusia di lingkungan pekerjaan intern maupun ekstern.

Metode Penelitian
Metode penulisan yang digunakan penulis dalam perancangan aplikasi ini yaitu Studi Pustaka, Dalam tahapan ini penulis mengambil data dan informasi melalui buku dan artikel yang ada dalam internet.

II. PERMASALAHAN
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).
Pemimpin perusahaan kerap kali melupakan untuk mendorong pegawainya dengan motivasi.dan hanya mementingkan nilai output dari apa yang sudah dihasilkan oleh pegawainya sehingga para pegawai bekerja karna takut kehilangan pekerjaannya dan sulit untuk mencari pekerjaan lain sehingga menimbulkan suatu tekanan dan keterpaksaan didalam bekerja. Mereka tidak bergairah dan menikmati pekerjaan mereka.
Terkadang pemimpin perusahaan terlalu monoton dalam pemberian motivasi terhadap pegawainya sehingga hanya beberapa pegawai saja yang termotivasi, akan tetapi pegawai lainnya akan menjadi pegawai-pegawai yang merasa dikecewakan karna motivasi itu hanya berdampak bagi segelintiran pegawai saja dan tidak menyeluruh sebagai contoh, seluruh pegawai tetap suatu perusahaan akan diberikan bonus pada akhir bulan bila mencapai target.akan tetapi pegawai outsource tidak mendapatkan apa-apa melainkan hanya gaji mereka saja, dan dalam hal pekerjaan mereka memiliki tanggung jawab dan kewajiban yang sama.
Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “..getting a person to exert a high degree of effort ..” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Ravianto Untuk itu maka diperlukan, motivasi dari pihak atasan kepada bawahan (staf) yang memang mempunyai kemampuan untuk bekerja. Pemberian motivasi sering sulit dilaksanakan karena kebutuhan dan keinginan setiap orang berbeda-beda, baik yang disadari maupun yang tidak disadari. Kebutuhan setiap yang pada umumnya sama antara lain kebutuhan sandang, pangan dan papan. Tetapi keinginannya cenderung berbeda-beda diakibatkan oleh selera, kebiasaan dan lingkungannya.

III. PEMBAHASAN
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
1. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan, Imbalan tersebut sering disebut insentif.
2. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya apabila sudah mengetahui penyebab orang mau bekerja dan kepuasan apa saja yang dinikmati karena pekerjaan itu. Tingkah laku seseorang sangat dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Baik yang bersumber dari dalam (internal), maupun dari luar (eksternal).
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
1. Pengaruh perilaku.
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.
Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).
3. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
4. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun , 1997).
5. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need).
Pengertian Prestasi Kerja
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak, dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang.
Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut:
1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
2. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran.
3. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. Menurut (Martoyo , 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Menurut (Soeprihanto , 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia.
Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
 Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin
 Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
 Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
 Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
 Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja.
Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja

Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja
Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi, pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi, dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya.
Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya.
Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing.
Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah:
1. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.
2. Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi.
3. Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.
4. Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.
5. Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya.
Karena melibatkan individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri.

IV. PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Pemberian motivasi kerja kepada karyawan sangatlah penting untuk kemajuan perusahaan.pegawai berkompetisi agar berprestasi sehingga tercipta sebuah lingkungan yang kompetitiv dan menimbulkan suatu dinamika kinaerja yang sehat didalamnnya.
ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.maka dalam permasalahan ini keseluruhan faktor tersebut harus bisa menjadi sebuah sinkronisasi kinerja yang berkesinambungan didalam pemberian motivasi kerja kepada pegawai demi tercapainya kesejahteraan karyawan dan tujuan perusaahan.
saya mengucapkan banyak terima kasih atas perhatian dan tanggapan kepada para pembaca dan dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Alam bapak Osman. dan segala kekurangan dalam tugas mandiri ini saya memohon maaf. Semoga tugas mandiri ini dapat dijadikan bahan penilaian dan pembelajaran untuk kedepannya.



DAFTAR PUSTAKA

Gary Dessler, Human Resources Management, 9th edition, Prentice Hall, 2003

Randal S. Schuler, Susan E. Jackson, MSDM Menghadapi Abad ke 21, 1997

Henry Simamora, MSDM Edisi 3 Tahun 2004

Anwar Prabu mangkunegara, MSDM perusahaan, 2004

http://www.google.co.id/

http://organisasi.or/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm

http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/

http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/sumber-daya-manusia/kaitan-sumber-daya-manusia-dengan-motivasi-dan-komunikasi

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-motivasi-kerja.html

http://www.scribd.com/doc/4683132/Manajemen-Sumber-daya-manusia-

http://tesdm.co.id

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar